Estabilidad laboral en el sector público y privado

Es importante conocer las regulaciones legales respecto a la estabilidad laboral, como parte del derecho al trabajo, el cual es reconocido por la Constitución, la jurisprudencia salvadoreña y la doctrina, está regulado por mandato constitucional en el Artículo 2, inciso 1°, el derecho al trabajo como una garantía fundamental. En el Artículo 37, inciso 1°, el cual indica que el trabajo es una función social, que goza de la protección del Estado y en los Articulo 219, que garantiza a los empleados públicos la estabilidad en el cargo, preceptuado   además en la Ley del Servicio Civil, La Ley de la Carrera Administrativa Municipal, la Ley Reguladora de la Garantía de Audiencia de los Empleados Públicos, las cuales expresan literalmente normas con relación a la estabilidad laboral. 

Se hace referencia a la estabilidad laboral en los Artículos 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales en los Convenios número 122 y 158 de la Organización Internacional del Trabajo, relativos a la Política del Empleo y la Terminación de la Relación de Trabajo, respectivamente, estas normas aseveraron que a nivel internacional se reconoce el carácter de derecho fundamental al trabajo. 

Respecto a las regulaciones de la estabilidad laboral en el sector privado el trato es diferencial, ya que  existe una inadecuada optimización del “Derecho al Trabajo” en la normativa pertinente, ante la falta de regulación para los trabajadores, solo se presume una estabilidad laboral «relativa», siendo que el contrato individual de trabajo tiene un plazo indefinido de acuerdo a lo regulado en el Articulo 23,  n° 4  del Código de Trabajo, lo cual se considera una aparente previsión de la «estabilidad laboral»; no obstante tal conjetura se desvanece a la lectura del artículo 55 del Código de Trabajo, al otorgar una habilitación legal para que el patrono pueda despedir al trabajador sin ningún motivo. Por ello los trabajadores del sector privado no gozan de estabilidad laboral pues se reconoce el despido de hecho como causal de terminación de la relación laboral, por lo tanto, lo anterior se traduce en la «inexistencia de la estabilidad laboral en el sector privado”. Existe un mecanismo para restituir al afectado ante una vulneración de tal derecho, indemnización por despido injustificado regulado en el Artículo 58 del Código de Trabajo, como medida resarcitoria a favor del trabajador despedido sin causa justificada. 

Por otra parte, en el Código de Trabajo o leyes vinculantes, se regulan las excepciones respecto a la estabilidad laboral, también podemos encontrar algunas regulaciones de Estabilidad Laboral en el sector privado en los Reglamentos Internos de Trabajo y en los Contratos Colectivos de Trabajo, pero en este caso solo aplicará para la empresa o sociedad que adoptaron la estabilidad laborar para sus trabajadores en esas normativas las cuales se convierten en fuentes de Derecho Laboral.  

Las excepciones que regula el Código de Trabajo respecto a los trabajadores que tiene estabilidad laboral son las siguientes: la Mujer en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta que concluya el descanso postnatal, las últimas reformas amplían este periodo hasta seis meses posteriores del descanso postnatal y el despido de hecho o el despido con juicio previo, no producirán la terminación del contrato de la mujer trabajadora. Otro caso es el ‘fuero sindical’ y por último es importante mencionar que recientemente fue reformado el Código de Trabajo otorgando estabilidad laboral a los trabajadores con enfermedad crónica; en estos casos la garantía de estabilidad laboral comenzará a partir de haberse emitido el diagnóstico médico correspondiente y se extenderá tres meses después de haberse concluido el tratamiento médico respectivo. Así mismo, la Ley Contra el Lavado de Dinero y de Activos, otorga estabilidad laboral a los integrantes de la Oficialía de Cumplimiento, no pudiendo ser despedidos, sancionados o removidos de sus cargos por cumplir con las atribuciones inherentes a sus labores. 

Para el servidor Público, en la Ley de Servicio Civil, se regula un procedimiento previo denominado proceso de nulidad de despido, una herramienta idónea para reparar la vulneración constitucional a la “Estabilidad Laboral”, puesto que posibilita un mecanismo por medio del cual, aquel servidor público que sea despedido sin causa justificada o sin que se le siga el procedimiento correspondiente, de exponer sus argumentos, aportar y controvertir pruebas e interponer los recursos legales correspondientes a fin de garantizarle el derecho de defensa y audiencia.  

Es por ello que todo funcionario o empleado público despedido sin procedimiento previo puede discutir la lesión constitucional que podría haberse generado como resultado de la separación irregular de su cargo, sin importar que aquel se encuentre vinculado con el Estado por medio de la Ley de Salarios o de un contrato de servicios personales, puede iniciar el procedimiento de proceso de nulidad de despido, siempre que por la naturaleza de sus funciones el cargo desempeñado no sea de confianza o eventual. Con el inicio de este gobierno muchos servidores públicos fueron separados de su cargo de los cuales aún hay muchos procesos tramitándose. 

En conclusión, es importante que los trabajadores del sector privado y empleados públicos se informen de derechos y garantías fundamentales en respecto a la estabilidad laboral como parte del derecho al trabajo y conozcan los plazos de prescripción para interponer sus pretensiones ante las instancias legales pertinente a fin de hacer vale sus derechos.