Daniel Hamilton Ruiz Arauz
Estudiante del Doctorado en Gestión Pública y Ciencias Empresariales
La alta dirección y la promoción del conocimiento como factor de desarrollo
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A nivel mundial las condiciones del entorno han variado de una manera relativamente rápida y a una tasa creciente a partir de los años 1950 que es cuando se inicia la gestación de los cambios producto de los efectos de la segunda guerra mundial y consecuentemente el cambio del orden económico mundial. Alrededor de los años 70 se experimenta el inicio del paso de los países de ser economías relativamente cerradas a ser economías abiertas y globalizadas.
Estos cambios del entorno son la causa de que se originen transformaciones en las corrientes de pensamiento en las ciencias de la administración para poder dar respuesta a las demandas que se estaban generando como producto de las transformaciones del orden económico mundial.
Las organizaciones inmersas en cada uno de los países a nivel local o a nivel trasnacional, inician su proceso de transformación para poder adaptarse a estos cambios del orden mundial, ya que, entre más abierta y globalizada sea una economía más competencia enfrentarán las empresas y organizaciones de dicha economía.
Es así entonces como se pasa de modelos centrados en la obtención de ganancias mediante la reducción de costos hasta los modelos de hoy en día en los que la gerencia es enfocada a la planificación estratégica, gestión de la calidad y la importancia del acceso a la información y la gestión del conocimiento (Mendoza, 2018). Dicho de otra manera, estas variaciones han ido marcando la ruta de evolución de la gestión del conocimiento como elemento generador y potenciador del crecimiento de las organizaciones tal y como se muestra en Diagrama conceptual 1
Diagrama conceptual 1: Evolución hacia la Generación del Conocimiento
Se aprecia entonces que, en el marco de las corrientes de pensamiento de la ciencia de la administración actuales, las organizaciones deben de ser dirigidas a la capitalización del talento humano toda vez que “el conocimiento se considera como la unidad analítica básica necesaria para explicar el comportamiento de las empresas” (Valencia Rodríguez, 2005).
La alta dirección de las diferentes organizaciones, ya sean públicas, privadas o sociales, debe estar abocada a lograr orientarlas hacia niveles donde la gestión del conocimiento tenga un papel primordial en los planteamientos estratégicos de esta; de manera tal que las personas que las integran potencien sus habilidades y capacidades al máximo y así se logre un mayor rendimiento y por ende logrando un crecimiento en la productividad y generando ventajas competitivas.
Una organización donde su talento humano no posee la formación requerida o esta está desactualizada, verá mermada su capacidad de responder de manera ágil y pertinente a los cambios del entorno que incluyen procesos de innovación y diferenciación de productos por parte de otras organizaciones y cambios en las exigencias y demandas de los consumidores. Será ocupación de la alta gerencia de las organizaciones dar el salto para que la potenciación de las habilidades y capacidades de su talento humano se materialice a su vez, en la potenciación de los conocimientos organizacionales.
Cabe destacar que lo anterior es un proceso dinámico y continuo, dado que, “El aprendizaje continuo es la forma de lograr una buena posición competitiva a través de estrategias de cualquier cosa, cualquier tiempo, cualquier sitio… Para desarrollar una respuesta rápida, las empresas requieren de un aprendizaje rápido que estimule la confianza del cliente y la experimentación con nuevos productos y procesos” (Álvarez, 1999, como se citó en Valencia Rodríguez, 2005) y los cambios del entorno interno y externo son rápidos y constantes.
Del diagrama conceptual uno, se sigue que la evolución de las corrientes de pensamiento dan suficiente sustento teórico al comportamiento organizacional óptimo requerido para coexistir exitosamente en un entorno que experimente cambios diversos y cada vez más frecuentes. Es decir pareciera ser que a nivel micro el problema de la operación exitosa de las organziaciones no es tan incierto para la alta gerencia, pero precisamente una organización no está aislada de otras y de la influencia de estas otras en el mismo entorno en que se desenvuelvan incluyendo las estructuras de gobernanza.
A nivel de gobierno, la alta dirección, la encargada de dictar políticas públicas en función de maximizar el bien común de la ciudadanía, también debe de incorporar en su quehacer el análisis de los entornos internos y externos mediante la planificación estratégica que le permita a la ciudadanía adquirir conocimiento y fortalecer sus capacidades de acuerdo a las demandas y exigencias de las organizaciones, la cual a su vez está en función de los cambios de la tecnología, la innovación de procesos y productos de sus competidores tanto a nivel nacional como internacional.
De esta manera será responsabilidad de los gobiernos el mantener normativas y políticas que logren potenciar el talento humano a nivel individual de manera equitativa e igualitaria para que este factor a su vez le permita a las organizaciones encontrar talento humano con las bases necesarias y que respondan a sus necesidades de actualización y crecimiento de la productividad. El mantener un sistema con políticas de educación y formento del talento humano mejorará a nivel general las ventajas competitivas de una economía que permitirá la generación de sinergias a nivel de las organizaciones de manera tal que sus mismas ventajas competitivas se fortalezcan o se transformen para mantenerse de manera exitosa en sus actividades.
Asimismo este ambiente orientado a la generación de conocimiento para el fortalecimiento de las capacidades de la ciudadanía, será propicio para el crecimiento y formación de liderazgos emergentes que vendrían a fortalecer las estructuras de gobernanza locales y nacionales a través de su desempeño en las organizaciones donde se desenvuelvan.
En el diagrama conceptual dos, se ilustran cuatro escenarios donde la interacción de los gobiernos y las organizaciones en el proceso de promoción del conocimiento como instrumento generador de desarrollo, destacando el esfuerzo que se dedica desde ambos ámbitos a cumplir con cuatro aspectos importantes en el proceso de promoción del conocimiento como factor primordial para el fortalecimiento de las ventajas competitivas. A saber: a) El análisis de entorno, b) Inclusión del talento humano en los procesos de planificación estratégica, c) Trabajo colaborativo y comunicación, d) Pertinencia de las políticas públicas.
Diagrama conceptual 2: Promoción del conocimiento como instrumento generador de desarrollo
Los distintos escenarios se distinguen con colores rojo, amarillo y verde haciendo referencia a la funcionabilidad de estos colores en los semáforos para regular el tránsito.
En rojo se presenta el escenario menos deseable donde la alta dirección de las organizaciones y del gobierno no le dedican mayores esfuerzos a los cuatros aspectos y por consiguiente los niveles de desarrollo alcanzado no se encuentran en los niveles potencialmente deseables y acordes a las posibilidades de un país.
Los dos escenarios resaltados en amarillo presentan dos situaciones donde se alcanzan mayores niveles de desarrollo pero aún no se alcanzan los niveles más elevados, en el ubicado en la parte superior sugiere que la alta gerencia del gobierno le dedica un mayor esfuerzo a los aspectos propuestos y en el otro es al contrario donde es la alta gerencia de las organizaciones la que dedica un mayor esfuerzo a la promoción del conocimiento.
El escenario mas deseable se destaca en color verde y se presenta cuando la alta direccion tanto del gobierno como de las organizaciones se aboga a la promoción del conocimiento como factor generador de desarrollo y crecimiento.
Se tiene entonces, que la participación de la alta dirección de las estructuras gubernamentales en la promoción del conocimiento como factor de potenciación del desarrollo es igual de importante que en las esferas similares de las organizaciones, y por lo tanto se requiere de que desde las estructuras de gobierno se internalice esta situación y se ocupen de la actualización y mejoramiento continuo de la generación de políticas públicas.
Referencias
Mendoza, J. M. (2018). Epistemología de la administración: objeto, estatuto, desarrollo disciplinar y método. Pensamiento y gestión(45), 211-238.
Pautt Torres, G. (Junio de 2011). Liderazgo y Dirección: Dos conceptos distintos con resultados diferentes. Revista Facultad de Ciencias económicas: Investigación y Reflexión, XIX(1), 213-228.
Valencia Rodríguez, M. (Julio-Diciembre de 2005). El capital humano, otro activo de su empresa. Entramado, 1(2), 20-33.
