Relaciones laborales durante el COVID-19

Las relaciones laborales y los conflictos que surgen en los departamentos de Recursos Humanos no eran nada fácil de solucionar por sus múltiples variantes.  Actualmente, después de la cuarentena, y en época de pandemia, surgen muchas inquietudes y dudas al respecto de la aplicación de habituales instituciones del derecho laboral vigentes en la normativa jurídica, las cuales son necesarias aclarar, ya que constantemente escuchamos de despidos, terminaciones de contratos, reducción de salarios, entre otros.  

De ahí nos surgen varias interrogantes: ¿El empleador puede despedir durante esta pandemia por COVID-19? ¿Cómo se define legamente el despido? ¿Puede el empleado reducir el salario? ¿Cómo puedo ampararme legalmente?; Estas son interrogantes válidas de empleadores y trabajadores que se exponen   frecuentemente, lo primero que debemos tener claro es la definición de despido. 

Entendemos despido como la manifestación unilateral del patrono de dar terminado el contrato Individual de trabajo, con la obligación de pagar la indemnización o el pasivo laboral que le corresponde al trabajador, de esta definición, surgen otras interrogantes: ¿dónde quedó la estabilidad laboral que se anunció por las entidades estatales de nuestro país al inicio de la cuarentena?  ¿Aún se goza de estabilidad laboral?; Es importante informarnos como ciudadanos, empleados, trabajadores y RRHH; que el empleador está facultado para despedir a los trabajadores, siempre y cuando le liquide su indemnización o su pasivo laboral al trabajador; con respecto a la estabilidad laboral, en el Código de Trabajo  y otras leyes especiales se regulan quiénes tienen estabilidad laboral, es decir que no pueden ser suspendidos, trasladados, desmejorados o despedidos, entre estos casos están: las mujeres embarazadas y la que regresa de su descanso posnatal, el Directivo Sindical, el Delegado de Cumplimiento, los que están en proceso de una enfermedad terminal, entre otros, en todos estos casos el empleador y patrono no está  facultado a despedir y por ende, estos trabajadores gozan de estabilidad laboral; todos los demás trabajadores no gozan de estabilidad laboral, por lo tanto, si pueden ser objeto de despido. 

Otra interrogante válida: ¿Puede el empleador reducir el salario? De acuerdo al Código de Trabajo, la reducción de salario equivale a un despido o un hecho doloso por parte del patrono que comete contra el trabajador y en ese caso, en concreto, se considera que el empleador está cometiendo un hecho vejatorio contra el trabajador, por lo tanto, no es permitido por el Código de Trabajo, en el caso de la reducción de salario aún existe la posibilidad que el patrono despida al trabajador y lo indemnice con su pasivo laboral y le vuelva a contratar con un salario más bajo, este supuesto, sí es legalmente permitido porque se inicia una nueva relación laboral. Por otra parte, el Código de Trabajo ya establece cuáles son las causales de terminación de contrato sin responsabilidad para ninguna de las partes con intervención judicial y sin intervención judicial y las causales de terminación sin responsabilidad del empleador, las cuales enumeró el legislador y que se regulan en los artículos 48,49 y 50 del Código de Trabajo.  

Los trabajadores pueden ampararse legalmente y acudir no solo al Ministerio de Trabajo o a los juzgados de lo laboral, también a los centros de práctica de las universidades privadas para que les asesoren y, así, tramitar el Juicio Individual de Trabajo en el Juzgado competente con el objetivo de hacer cumplir los derechos tutelados para los trabajadores, muchas instituciones ofrecen asesorías virtuales y brindar el acompañamiento de todo el proceso a los trabajadores.  

En razón de lo anterior resulta evidente que el mundo entero ha cambiado, se ha visto paralizado, aislado y afectado gravemente por la propagación del COVID-19, y  no cabe duda que las relaciones laborales han tenido que evolucionar y dar un salto abismal a fin de no perder poco a poco la productividad, adaptando el trabajo ahora a la nueva realidad del distanciamiento social o del teletrabajo como una nueva alternativa en nuestra legislación, lo que permite que las partes opten por fórmulas de trabajo remoto o políticas de home office, a fin de buscar un balance entre la vida profesional y la vida personal de los trabajadores. Este balance, no solo visto como un beneficio que otorgan algunas empresas a favor de sus trabajadores; aunque muchas veces el trabajador se ve esclavizado a laborar 7/24 y ya no las ocho horas diarias y 44 semanales.  

Luego de haber experimentado la primera etapa del aislamiento social, hemos podido comprobar que el trabajo remoto es una posibilidad real y que la flexibilidad laboral para la ejecución de las labores que desarrollan nuestros colaboradores pasa por creer y confiar en la capacidad de cada uno de nosotros de lograr, de manera conjunta, los mecanismos que garanticen mantener la eficiencia y el nivel de servicio empresarial y a pesar de que las labores no necesariamente se desarrollen dentro del espacio físico de la empresa. 

Debemos ver esta coyuntura como una posibilidad real para buscar alternativas de mejora continua en todos los  proceso de RRHH, tales como el teletrabajo, los  contratos digitales, implementar nuestra firma digital y buscar fortalecer las actividades habituales a fin de dirigirlas a la digitalización, proveer a nuestros trabajadores de los equipos necesarios para trabajar de forma remota y todas las  otras medidas necesarias para continuar con las labores empresariales que es el engranaje de la vida productiva de El Salvador.